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              戰略文庫

              擴張越快,呈現出來的管理難題越多。如今這個時代下,“無人可用”幾乎成了企業快速擴張遇到的最大難題。
              人才戰從未停息。尤其是近年來,各行各業的優秀人才開始自己的職業生涯轉型,人才“出走潮”讓企業備感困擾。無論是被幾大巨頭紛紛吸納的知名、高端、影響力大的人才,還是業內有點小氣候的人尖兒,抑或是高潛力經濟適用型人才,都被企業爭搶。
              甚至,曾有新聞稱因為某知名企業瘋狂挖角,另一知名企業不得不成立“打X辦”。盡管有些夸張,但趨勢正是如此:快速擴張時代,人才爭奪戰成為企業競爭的重頭戲。
              新老人才融合不再是痛點
              時下,垂直電商領域、移動互聯網領域、P2P金融領域等很多公司,由于商業模式新潮,加之有風投的支持和推動,對于人才的需求量,往往是企業現有人才規模的一倍甚至幾倍。
              正因如此,這些企業很容易出現“無人可用”的尷尬局面。因此,短期內要擴張團隊規模,解決人才問題的方式,僅僅通過內部培養、提拔就顯得捉襟見肘,不少企業的現實做法只能是四處挖人。但其成本高、影響內部薪酬公平性的弊端也時有顯現,同時,外部人才與內部員工的文化融合,依然是一個隱性問題。
              很多公司的發展初期,由于更專注于業務發展,沒有過多精力去關注人才的培養,而當公司發展到一定程度,準備再上一個臺階時,卻發現能跟得上企業發展的人并不多,或者因為業務的拓展需要,也不得不“拔苗助長”。而從外部空降的高管或骨干,磨合又需要時間,甚至有的磨合期沒過完就已經走人,這不僅是新老員工融合的問題,還包括企業文化和戰略認同的問題。
              因此,現在有一些企業的做法是,成立一支全新的團隊,或者“收編”一支創業團隊,去做全新的業務。同時,通過給予這些人才更多的自主空間,讓他們更快地作出一些成績,就會被公司的其他部門和員工關注。隨后,再陸續將老員工輸送到這樣的團隊中,或是將這樣的人才輸送到老員工聚集的團隊中,將其經驗和做法也帶入原有團隊。事實上,文化融合問題對于具有強勢企業文化的企業來說,似乎不再是難題,強勢文化“同化”弱勢文化或是形成新的文化,快速擴張中還會去糾結于固守哪種文化嗎?
              事實上,問題的關鍵是要把握企業的價值觀,每一個改變是否符合它,并且能夠變成現實的績效。如果還有企業糾結于文化融合問題,那只能是改變員工腦袋,從本位思維切換到戰略導向和績效導向。同時,對于創新型企業來說,融合還有一大難題是行為、思維方式,而這需要通過不斷地共事和磨合,才能形成共同的價值觀。
              與此同時,我們必須承認空降兵的職業經理人屬性,他們更多的是專注在工作上,考慮的是怎么發揮自己的特長,通過績效來奠定自己的位置,而并不擅長、也不應該將精力放在處理人際關系上。因此,對于快速擴張的公司來說,業績導向和結果導向應該成為重要的文化基礎。
              尋找什么樣的高潛力人才?
              高潛力人才,毫無疑問對于企業的發展至關重要。如何才能找到和識別高潛力人才?在這方面,企業要根據自身實際需要,慧眼識才。有不少專家都在總結高潛力人才應具備的特質,而隨著時代的變遷,筆者對這些能力重新進行了總結。
              第一,影響力或稱感召力。近年來,不少有影響力的名嘴紛紛被BAT及新興公司納入麾下,不是冠以“首席時尚官”就是“首席內容官”,似乎形成一種“風尚”。為什么這些人才去跨界發展?企業看重這些“人物”的首先是他們的自身影響力,這是最搶眼的資源。當然,不是只有管理者、領導者才需要影響力,影響力是一種氣質,需要修煉。以往,HR面試人員時,最關心對方是什么樣的人,其與企業的價值觀是否匹配,和公司的“氣場”是否一致。如今,還要加上一條有沒有影響力,能不能給企業帶來新的能量,能不能感知這個時代的脈搏并積極適應,其次才是核心能力與技能的匹配。而以往最重要的行業經驗反而放在最后。
              第二,執行力。如何將認定的目標,變成現實的結果是最重要的能力。這個時代,并不缺少有想象力的人,但缺少的是將設想變成現實的人。海爾之所以被視為一家偉大的企業,就在于它有不斷能將想法變成現實的高執行力人才。讓一個8萬人的傳統制造企業,在兩三年間轉型為2000多個創客團隊,并且打造出上百個產值過億的創客,這需要從管理層到員工有多么強的執行力?毅力、自信、堅持是實現執行力不可或缺的精神動力。而具備這樣能力的人,又怎能不成功呢?
              第三,決斷力?,F在患有“選擇困難癥”的人很多。有決斷力的人不只依賴分析,也相信直覺,并且能在眾多的事務中迅速分清輕重緩急,找到當下最該做的事。在瞬息萬變的背景下,能夠作出快速決策比作出完美決策更重要,“不糾結”是高潛力人才的必要“品質”。
              第四,創造力。創造力已經不限于創新,像跨界思維、系統思維和獨立思維等特質是形成創造力的關鍵。“不做一個人云亦云的人”,需要具有足夠的創新 創造的能力,也可以說這是思想 行動的同步能力。
              第五,分析能力。通常情況下,觀察一個人回答問題的豐富性,談論一個話題時能否收放自如,就能考察一個人的分析能力。若一個人的思路清晰,表達言簡意賅,能夠將復雜問題化繁為簡地表達,并且擅長用數據進行分析,卻不糾纏于數據中,還能將數據背后的信息挖掘出來,那么就可以基本判斷其分析能力之強大。在信息爆炸的時代背景里,能夠剝離干擾信息、化繁為簡的分析能力特別重要。
              第六,學習能力。無須多言,高潛力的人才,既能不固守以往的認知和經驗,能夠在快速地自我思考和自省后產生優化過的學習策略,同時對于自己的認知能力又有較強的管控力,能夠利用自己的認知優勢和已有知識框架,對新知識進行調節和評估,進而將已經積累的知識點迅速連接起來,融入到自己的認知體系中。
              第七,有邏輯性的思維跳躍能力。通常,我們認為聰明人思維特別活躍,跳躍性強。然而,有時難免會感覺太過天馬行空。事實上,真正的高潛力人才具有邏輯性的跳躍思維,能將天馬行空的思維連成一個邏輯體系,而不是總在拍腦袋式的靈光乍現。
              第八,好奇心。能夠改變世界的,往往是人的好奇心驅使,然而不得不承認許多人的好奇心被埋沒或者從未被激發。而創新精神卻源于對新事物的孜孜以求,即使一個人的學習能力再強,若沒有足夠的好奇心,也只能是被驅動地做好當下事,而企業更需要每個人都是具有自驅動能力的動車車廂,只靠車頭跑得快的時代已經一去不返。
              第九,溝通能力。人們通常認為,技術人才不擅言辭也無可厚非。但這個時代,他可以在日常生活中不善于找話題扯閑篇,但在自己的技術領域、專業中,一定是個可以“滔滔不絕”的人,并且一定要能用簡單的語言解釋復雜的問題,正所謂:語言是思維的外顯。當下,越來越多的企業是技術當道,甚至不少技術人員已經隨著用戶需求的不斷變化,深入市場一線,沒有語言能力何以與用戶溝通,去傾聽一線的炮火聲?
              總之,管理者不會完全否定智商、能力、工作經驗及業績等顯性因素,但同樣會更注重考慮培養、提拔、任用那些具備好奇心、洞察力、責任感、參與感的人才。事實上,許多快速擴張的公司都在持續“搜索”這樣的高潛力人才,“讓對的人上車,再決定去哪兒”這樣的選才方式,已經成為新常態。

              信息來源:咨詢公司
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