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              每日觀察

              別讓優秀候選人死于面試

              發布時間:2016-04-13

               

              候選人應聘工作,他沒有通過企業的面試,他們在面試中“死亡”了。還有一種情況,因為企業糟糕的面試流程,慢待了候選人,導致很多優秀人才不愿意再繼續接受企業的考察,他們也在面試中“死亡”了——死于面試,很殘酷,卻很普遍。

              每個人一生中都會遭遇無數的面試,有時我們會屈服于這些面試,但是有時我們也會說“不”。招聘面試同樣如此,它交雜著愛與恨:在剛開始的時候,候選人期望得到面試的機會;但得到面試的通知后,他們普遍都會承受一波又一波的壓力和痛苦,致使他們放棄期待。

              面試死亡因素1:過多的面試

              每一個候選人都能理解面試的必要性,但是當被要求面試太多次,痛點就會出現。曾經有一個知名技術公司的CEO要求每份工作的候選人都要經受驚人的17輪面試——雖然沒有人知道如何以及為什么要進行這么殘忍數目的面試。還有數年前的谷歌,在業界獲得聲譽后,它也曾要求超過兩位數字的面試。

              谷歌的理由冠冕堂皇,它認為招聘會影響到企業里的每一個人,所以“公司里的每個人都有資格去面試候選人”。幸運的是,迫于面試死亡的壓力,谷歌最終啟動內部調研。調研表明,在四輪面試之后,回來參加復試的人會逐步遞減。因為谷歌受歡迎的職位都要求有先進的技能和創新意思,對于大部分工作而言,超過三次的面試是完全不必要的。

              很明顯,當面試的次數超標,不僅公司只能得到很少的附加值,并且每個候選人都會承受不必要的傷害。過多的面試,會讓候選人的精神、自尊、對自我價值的感知受到損害。一方面它導致候選人在長時間、壓力的狀況下等待,無論是對候選人本人,還是他的家庭,都會感到不必要的壓力和不適應;另一方面,如果候選人在職或他生活在其他城市,為了脫身去面試,它會強迫候選人創造很多虛假的借口——這些都是非常不好的候選人體驗。此外,用頻繁的請假/曠工來參加面試,也會影響到候選人的職業生涯。

              對于招聘方而言,舉行過多的面試,并不會提升招聘決策,而且會浪費用人部門經理和招聘官的大量時間。假如候選人在網絡上發布關于你面試流程的負面信息,可能還會傷害到企業的外部形象以及未來的招聘。

              但為什么企業經常會要求過量的面試呢?對招聘失誤的恐懼可能是主要原因??墒蔷退隳闩e行了再多的面試,也不能保證哪個個體是完全合適的。所以,適當調低你的預期吧!

              面試死亡因素2:重復

              好吧,我們的面試不需要那么多次了,但是還有個令人難以理解的問題出現了:明明候選人在上一輪面試中已經回答了這個問題,但在接下來的面試中,還會重復遇到同樣的問題。剛開始,候選人或許會感到泄氣,但是接下來就會有些懊惱——如此重復,會讓候選人覺得這是家什么公司,管理真混亂,不值得加入。

              重復問同樣的面試問題,除了會增加候選人的困惑和挫敗感外,還會讓候選人覺得他們的第一次回答是不正確的。如果候選人改變了他們的回答,那么就會降低招聘決策的準確率。如果招聘官所問的問題,在簡歷中就能找到正確答案,也會給候選人帶來負面的印象。重復問同樣的面試問題,也意味著更少問題更問到,輔助招聘決策的更少新信息被添加進來。

              可為什么連續不同的招聘官會重復一樣的問題呢?這只能說明面試沒有結構化、計劃和協調。招聘官沒有根據不同面試官的專業,分配特定的問題,也沒有人跟蹤哪些問題沒有被問到。事實上,我們是可以簡化面試手冊的,對于每一個面試官而言,只要問出現在手冊列表上的第一個問題就好了。

              面試死亡因素3:不必要的不確定性

              當候選人進入面試流程后,他就要經歷一段未知的旅程。對于這個面試流程,以及他們所期望得知的信息,他們一無所知。即便被淘汰了,他們也始終保持在黑暗里。

              有時候好長時間,候選人都沒有得到關于面試結果的任何反饋,他會下意識認為他沒戲了,但事實可能是下一個面試官還沒有準備好。這種不確定性給候選人帶來挫敗感,如果他很在乎這份工作,也許要度過很多個不眠之夜。但事實上,這種不確定性是可以理清的,譬如:這一步是什么?這個流程要花費多長時間?我們在尋找什么技能?誰會進行這次面試?他的職務是什么?誰將作出最終的決定等。

              沒有哪條企業法則限制招聘官告訴候選人關于面試流程的方方面面。故意讓候選人不明所以,主要是為了讓毫無準備的面試官在面試流程中有了“放鴿子”的機會。

              很多候選人,尤其是90后,都期望企業是高度開放和透明的。當沒有提供大量的前期信息,他們可能會退出招聘流程。當企業沒有及時反饋給候選人,他們可能會永久性地放棄該企業,并且建議他的朋友或同事不要做相同的事情。

              最后的思考

              相對于糟糕的面試技巧,死于面試對招聘的危害更大——其實在面試流程中,候選人所遭受的痛苦大部分都是沒必要的。如果招聘主管想要了解并適當控制面試中的死亡率,就必須預估問題,并提升覺悟,開發覆蓋整個面試時間、面試問題重復和候選人知情權的標準。

              可能有人會覺得,在如此糟糕的就業環境下,面試死亡和候選人體驗沒有半毛錢關系——這絕對是個錯誤的決定——它將令你在人才戰爭一無所獲,當人才重獲求職的主動權時,付出慘痛的代價。招聘也是一種服務,快用對待消費者的標準,來對待你的候選人!


              信息來源:咨詢公司
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