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              管理智囊

              我們最近完成了一項全球最大的商業研究,主題是企業在人力資源領域所面臨的挑戰。調查結果十分驚人,在全球超過130個國家的7000家參與調查的企業中,管理者都提到他們思考的一個問題——如何重新設計組織結構以適應今天商業環境和人才市場的改變。

              經過一年的調查研究,我們可以得出結論:如今的數字化世界已經動搖了傳統組織結構的基礎,傳統功能性的層級嚴明的組織架構已經向網絡化的團隊轉變,這種新的模式逼迫我們必須改變對于固有職業角色和職業描述的認知,重新思考人才的職業發展和企業內部的人才流動性,把績效表現的重心放在技能和學習能力的方面,重新設計如何制定目標和進行人才激勵,同時領導者的角色也應該改變。

              圖1 網絡化的團隊組織圖

              我們的研究——2016年人力資源領域的10大趨勢結果表明今天大部分企業面臨的問題,比如說員工的參與度、企業文化、對市場的敏感度以及企業創新都與今天組織的新形式存在內在的關系。我們調查的92%的企業提到“重新設計工作的方式”是他們面臨的核心挑戰之一,所以這是2016年最大的趨勢。

              圖2 人力資源發展趨勢對企業發展重要性的排名

              什么是網絡化的團隊?為什么?

              如果你讀這份研究,你會發現很多企業其實已經建立了這樣的團隊。只有24%的大型企業(超過5000員工)聲稱自己的企業是傳統功能性的組織架構,整體上也只有38%的企業確實是這樣的。

              優步,世界公認的最具創新力的企業,在全球各地的城市雇傭一名經理管理當地的企業運作,協調當地的市場、政府關系、員工管理以及領導層的關系。

              我們所面臨的問題其實就是如何協調這些團隊,讓這些團隊形成一個有力的聯盟,如何讓他們共享信息和協調地進行合作,如何調動人員和獎勵人員,不再只是傳統的上層流動和根據職位高低進行獎勵。

              上述趨勢表明,今天的新型組織要求我們重新思考領導策略,聚焦于企業文化、員工敬業度、按需交付以及組織學習,并且提供信息中心、分析工具、數字人力資源工具來幫助人們運營、分享信息以及更好地協同工作。

              在過去的一年里,我獲得了同許多公司探討這一問題的機會,而且我相信這是一種思考商業的重要新思路。我們應該像“好萊塢電影產業”一樣來考慮公司,也就是說,擁有不同技能和能力的人匯聚在一起,共同參與某個項目或計劃,貢獻出自己的力量,然后大家各自忙著去忙下一部“電影”。

              我們的研究發現了這種新組織模式成功的四處關鍵:

              1. 共有的價值觀與文化

              為了更接近客戶,公司團隊都分散在各地運作,所以就需要一套準則和價值體系來幫助員工決定該做什么,怎么來做決定,以及什么樣的行為是可接受的。這些都由公司使命、文化、價值所驅動,因此員工也就有巨大的興趣來理解評估公司文化,并向它看齊(86%的受訪公司把這一項列為重要)。我們撰寫過一篇題為《塑造文化,驅動戰略》的趨勢報告以及題為《為什么文化是現代商業的最熱趨勢》的文章,在其中詳盡描述了這一趨勢。

              2. 透明的目標和計劃

              不同團隊和小組的員工必須和其他團隊合作。要做到這一點,目標必須明確,總體財務目標需要經過良好的溝通,員工也需要知道彼此在做什么。我們題為《新一代績效管理》和《鐘形曲線的結束》的研究報告對此有詳盡描述

              3. 反饋和信息的自由流動

              在團隊運作以及客戶與公司產生互動時,我們必須分享信息,以了解哪些部分運轉正常,哪些不正常,我們在銷售什么,哪些問題必須需要解決。雖然當地管理層和團隊領導層(即工廠經理和銷售部門領導)應該迅速為錯誤承擔責任,但其他人也需要知道發生了什么問題,以便做出回應來支持團隊的工作。今天這已經在數據信息中心、分析儀表盤以及信息流動反饋系統上得到了實現,已經取代了年度參與調查和績效評估。

              問題的解決需要我們聚焦于開放透明的信息反饋和數字信息中心,另外還要建立開放且富有包容性的企業文化。我們的研究課題《信息反饋才是殺手級應用》和文章《為什么包容性是2016年的重要企業戰略》對此有詳盡論述。

              Atlassian是一家發展迅速的軟件公司。最近我與該公司的多樣性部門領導進行過一次會談。他們整體的人才策略側重于在團隊層面進行多樣性和包容性的建設。如果有些團隊里全是女人,全是年輕人,或者全是老人,那是不夠的——各個團隊內部以及之間都必須建立起包容、多樣、公開反饋的文化。

              4. 獎勵應根據技能和貢獻,而非職位

              最后,網絡化的團隊要依據人們的貢獻而不是職位來進行獎勵。依據職位高低進行領導的時代正在成為過去(也即“我是老板,你按我說的去做”)。新趨勢是根據技能、個人與企業價值觀的契合、追隨力、個人對公司的總體貢獻來在事業上逐步提升和成長。在“領導力覺醒:代際、團隊、科學”章,我們論述了這一發現。

              這些年來,人力資源和組織一直在改變。而現在,隨著數字技術的廣泛應用,加上對年輕勞動力的需求以及對更快速商業創新的渴求,變革的速度比以往更快了。組織結構圖、崗位描述、績效考核、職業規劃等不自然的指標正在被改造、重新設計或者直接拋棄。


              信息來源:咨詢公司
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