<pre id="trtrr"></pre>
<track id="trtrr"><ruby id="trtrr"></ruby></track>

<address id="trtrr"><pre id="trtrr"><ruby id="trtrr"></ruby></pre></address>

    <address id="trtrr"></address>
    <big id="trtrr"></big>
    <track id="trtrr"></track><pre id="trtrr"></pre>

            <pre id="trtrr"></pre>

              咨詢公司|成都企業管理咨詢公司|重慶企業管理咨詢公司|四川企業管理咨詢公司

              當前您所在的位置: 成都管理咨詢公司 > 管理智匯

              管理智匯

              績效考核八步量化法

              發布時間:2016-07-01
                    我們首先需要了解清楚 的是,績效管理≠績效考核。他們兩者有著不同的衡量標準??冃Ч芾硎且粋€管理系統,它主要包括目標設定——績效考核——發展計劃三部分。
              而績效考核只是績效管理中的一則而已。是組織根據企業的戰略目標——運用特定的標準和指標——評估員工的行為和業績——產生對將來工作引導的過程和方法。
                    績效考核針對的是過去的績效,而績效管理主要是針對未來績效的提升。
                    績效考核量化,可以通過“八步量化法”來實現,這八個步驟緊密相連、不可分割的,如果少了一個,量化的績效考核就很難維持下去。
                   
                    第一步:歸納考核項目
                    這是基本功,是績效考核的第一步,也是績效考核的基礎。歸納大致有3種方法,分別是從崗位職責中歸納、從工作計劃中歸納和從組織要求中歸納??冃Э己说闹笜吮厝恍枰Y合崗位職責,脫離了崗位職責的績效考核,會導致人崗不匹配。但是僅僅從崗位說明書中提取績效指標是遠遠不夠的,因為崗位說明書是靜止的,組織面臨的環境是動態的,臨時的計劃不斷加入和調整,所以還需要考慮這兩個方面的因素。
                    第二步:確定計算方式
                    具體對于指標的考核方式應采取何種計算方式呢?是確定分值后的倒扣法呢,還是累積對比?是同比還是環比?是比例分析對比還是行業標桿對比?等等。不同的指標要采用不同的方式,還需要考慮數據的可獲取性,不可千篇一律。
                    第三步:界定項目內涵 
                    我們知道,績效指標的確定是建立在員工與主管達成一致認同的基礎上的。因此,對于考核項的
              內涵的界定,需要讓相關人員清楚,對于存在的疑點,需要共同討論,并消除疑點,確保相關人員對項目內涵清晰。
                    第四步:確定項目目標
                    即需要澄清期望是什么。目標的設定要有一個門檻值,也叫最低值,當然也要設定最高值。目標的設定即有一定的難度,又要讓員工通過努力能達到,通俗一點說,員工踮起腳尖夠不到,跳一跳能夠到,這樣的目標才會有效。
                   第五步:權重分配
                     權重分配是需要堅持一些原則的,如:
                    1、目標達成越難,權重越大,配分應越高;
                    2、堅持業務重心導向,最重要的工作權重分配越高,分值也就越高。
                    權重分配可采用前置因子法,具體操作就不展開詳細說明了(可以問度娘奧)。
                    第六步:制定評分規則
                    評分規則的制定非常關鍵,如果制定不合理,會導致績效結果的偏失,導致不公平。評分規則應結合目標制定,明確期望值,明確指標量化的達成,具體的方法需要根據公司及目標的實際情況去制定。評分規則需要告知每一位員工。
                    第七步:定位數據來源
                    即指標涉及的數據從哪里獲取。
                    第八步:區分考核周期
                    這點需要說明一下,一般來說剛引進績效管理的企業,績效管理基本上就是在執行績效考核,這個時期績效考核主要是人力資源部主導,直線經理配合填表,最終的結果應用在獎金的發放上;績效管理比較成熟的企業,一般會按照績效管理的三個部分來執行,直線主管來主導,結果出了獎金應用,還會用在個人發展計劃中,確保下階段目標的達成;績效管理比較超前或者說未來的績效管理趨勢,是企業通過不斷提升個人的能力,來提升組織整體的實力,依照每個人主動的改善和提升,從而實現組織整體目標的達成。對于這三種績效發展階段,績效考核的周期應該不同。初期考核的周期應該短一些,越成熟的發展階段,考核的周期應該適當長一些。


              信息來源:咨詢公司
              keywords:成都管理咨詢公司 成都管理咨詢公司 欧美一区二